销售人员未做到“每日8次整点签到”，被公司认定为履职不力而屡被降薪；连锁超市开展评比却未预先告知，一家偏僻门店的店长因销量最低被降职；快递网点负责人排名靠后被降为仓管员，质疑公司考核标准模糊……流行一时的末位淘汰被判违法后，一些企业转而以“末位”对员工随意降职降薪。

(资料图片)

法妞网友咨询：

“末位淘汰”制度，是否受法律保护？

律师解答：

考核只要排名就会产生末位，法院判例告诉我们，排名末位并不必然等于不胜任工作。考核结果固然与劳动者的能力有关，但也与市场外部环境、机遇、岗位属性、岗位位置等有很大关系。比如，一个位于偏僻位置的超市与位于城市繁华区域的超市相比，明显处于区位劣势，偏僻超市营销业绩较差，店长考核排名末位，但不一定代表店长的能力最差。另外，考核结果还受考核规则的直接影响，如果考核规则有不公平、不合理之处，考核结果就不能反映劳动者真实的工作状态、工作能力，排名末位的劳动者就可能被“误伤”。显然，一些企业仅以考核结果为依据认定排名末位的劳动者不胜任工作，未免有些简单粗暴。“末位淘汰”最终没有入法，“末位淘汰”仍然是游离于法律或司法解释之外。

律师补充：

所谓的“末位淘汰”便是指企业根据其自身的经营目的，结合各个岗位的不同特点，设定一定的考核指标体系，对员工进行考核，并形成排名。排名在后的员工予以淘汰，该制度的实行旨在促进员工们的竞争意识，增加他们的危机感，以更好的实现企业的战略规划。所以该制度一出，便引得国内企业纷纷效仿。但是不得不提醒企业们，“末位淘汰”使用不当，会违反劳动法的哦。

按照劳动法的相关规定，用人单位可以在员工“不胜任工作”的情况下单方与其解除劳动合同。但是如何才能证明员工不胜任工作？用人单位的绩效考核排名可以证明吗？非也。单位的绩效考核表是员工们竞争之下产生的，更偏向于展示员工们的工作能力，而非证明其是否是否胜任工作。所以不能仅仅以考核排名作为证明员工“不胜任工作”的理由。